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为什么你眼中的好员工，总是离你而去？

1、制定一堆愚蠢的规则

      公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

2、无差别对待员工

      同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对****员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且****员工通常都是埋头苦干的“老*”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3、容忍员工的不良表现

      据说，一支爵士乐队的水平取决于其****差的乐手，无论其他乐手多么****，观众听到的都是****差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是****出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4、对员工的成绩没有肯定

      管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于****度需要激励的****员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于****员工而言是常有之事。

5、不关心员工

      超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既****又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不*关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

管理的****.低要求是什么？（非常适用中国公司）

“职责明确”

      职责明确指的是责任要明确到人，要有“问责制”。有一次我和阿里云负责产品的东晖一起开会，东晖在谈到一个问题的时候，很犀利的讲了一句“如果你知道年底的时候这个事情没做到谁会被打3.25（不及格），你可能就知道要去找谁了”。

      任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到****后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到****后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第.一个杀他。

      我认为*架构如何设立是非常有讲究的，这不是过家家一般我和你关系好就封你个官当当。*架构设立****重要的一个目的，就是为了建立“问责制”。如果对一件事情很重视，就应该在*架构里体现出来，设立单独的部门和清晰的汇报关系，这才叫*的重视。

      职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

没有*力，凭什么让员工死心塌地追随？

      判断一个上级*是否可被自己用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的品德培养。

      作为一个老板，关注自己的*力提升，是一件刻不容缓的事，那么如何*****力呢？除了在从书本上汲取知识外，还有更便捷的方法就是参加一些*力培训机构，让自己的*力在短时间内有质的提升。

      以下十条可以借鉴，满足以下十条中的4～5条，即可被认为一个较为合格的上级*，如果你的上级一条都不具备，劝你尽早离开。

      这类*信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，*会背后扎黑刀。而且这类*能够做到言行一致，*虚伪处世，跟着这样的*，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。

四、有着良好的生活习惯和业余爱好的*

      热爱生活的人才能热爱自己的单位