镇江企业用工-企业用工自主权-中力资源(诚信商家)

二、下岗职工与新单位之间关系。下岗职工在单位每月领取一定的生活费，与单位仍然保持着劳动关系，但较长时间内没有在单位上班，完全有时间和精力另找工作。在新的单位上班后，与新单位必然形成劳动关系，同一劳动者与不同的单位就形成了双重劳动关系。《劳动合同法》实际上承认了双重劳动关系。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：…(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，企业用工自主权，或者经用人单位提出，拒不改正的;”从此条的反面可以这样理解，如果劳动者能胜任用人单位的工作，镇江企业用工，则允许同时与多个用人单位保持劳动关系。《劳动合同法》第69条第2款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”此条同样承认了双重劳动关系。下岗职工没在原单位工作，企业用工保险，谈不上对原单位的工作造成影响，因此，确认下岗职工与新单位的劳动关系是肯定的。同理，内退人员与新单位也可建立劳动关系。

误区五：违约金可由双方协商设定。违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》7条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，*于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》4条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”该《条例》5条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

用工形式一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，企业用工说明，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。2.临时用工，称为，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然，却大量存在。3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。