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铁液增碳原理

合成铸铁熔炼过程中，由于废钢加入量大，铁液C含量低，必须采用增碳剂增碳。增碳剂中以单质形式存在的碳，熔化温度为3727℃，在铁液温度下不能融化，因此，增碳剂中的碳主要通过溶解和扩散两种方式溶于铁液。当铁液的石墨增碳剂含量在2.1%时，石墨可直接在铁液中溶解直溶。而非石墨增碳的直溶现象基本不存在，只是随着时间的推移，碳在铁液中逐渐地扩散溶解。对于感应电炉熔炼铸铁的增碳，采用晶体石墨增碳的增碳速度显著高于非石墨增碳剂。

试验表明，碳在铁液中的溶解受到固体粒子表面液体边界层的碳传质的控制。用焦炭和煤颗粒所得的结果与用石墨所得的结果对比，发现石墨增碳剂在铁液中的扩散溶解速度明显快于焦炭和煤颗粒一类的增碳剂。用电子显微镜观察部分溶解的焦炭和煤颗粒样品，发现在样品表面形成了一层很薄的粘性灰层，这是影响其在铁液中扩散溶解性能的主要因素。

影响增碳效果的因素

（1）增碳剂粒度的影响 增碳剂吸收率的高低取决于增碳剂溶解扩散速度和氧化损耗速度的综合作用。在一般情况下，增碳剂颗粒小，溶解速度快，损耗速度大；增碳剂颗粒大，溶解速度慢，损耗速度小。增碳剂粒度大小的选择与炉膛直径和容量有关。一般情况下，炉膛的直径和容量大，增碳剂的粒度要大一些；反之，50/100覆膜砂价格，增碳剂的粒度要小一些。

（2）增碳剂加入量的影响 在一定的温度和化学成分相同的条件下，铁液中碳的饱和浓度一定。在一定饱和度下，增碳剂加入量越多，溶解扩散所需时间就越长，相应损耗量就越大，吸收率就会降低。

（3）温度对增碳剂吸收率的影响 原则上铁液温度越高，越有利于增碳剂的吸收溶解，反之，增碳剂难以溶解，增碳剂吸收率降低。但是铁液温度过高时，增碳剂虽然更容易充分溶解，但是碳的烧损率会增加，****终导致碳含量降低，增碳剂总体吸收率降低。一般铁液温度在1460～1550℃时，增碳剂吸收效率****1好。

（4）铁液搅拌对增碳剂吸收率的影响 搅拌有利于碳的溶解和扩散，避免增碳剂浮在铁液表面而被烧损。在增碳剂未完全溶解前，搅拌时间长，吸收率高。搅拌还可以减少增碳保温时间，使生产周期缩短，避免铁液中合金元素烧损。但搅拌时间过长，不仅对炉子的使用寿命有很大影响，而且在增碳剂溶解后，搅拌会加剧铁液中碳的损耗。因此，适宜的铁液搅拌时间应以保证增碳剂完全溶解为适宜。

（5）铁液化学成分对增碳剂吸收率的影响 当铁液中初始碳含量高时，在一定的溶解****限下，增碳剂的吸收速度慢，吸收量少，烧损相对较多，增碳剂吸收率低。当铁液初始碳含量较低时，情况相反。另外，铁液中硅和硫阻碍碳的吸收，降低增碳剂的吸收率；而锰元素****于碳的吸收，濮阳50/100覆膜砂，****增碳剂吸收率。就影响程度而言，硅****1大，锰次之，碳、硫影响较小。因此，实际生产过程中，应先增锰，再增碳，后增硅。

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车间员工管理

生产车间是制造型企业的中心主战场，而里面的人员又是核心，车间的人员管理直接影响着员工的情绪，工作效率，甚至还会影响员工生产的产品质量。好的管理队****员工工作积****性，劳动效率，产品质量都用重要的作用。

1 培训员工

队员工进行教育，良好的习惯在于平时的养成，良好的习惯而不是一朝能形成的。利用实例、标语、符号、开会、座谈等方式，使得员工养成做事谨慎、细致、按规范操作的意识。可以在车间中以员工个人或者小团体伟对象进行核算，纳入奖惩制度，可以表扬个人或团体，在车间中评优奖励，让员工在小团体中竞争，形成良好的氛围。

还要对员工技能进行培训，使员工学会基本的生产技能，规范生产，保证产品质量的同时不会出现安全问题，尽量****生产效率。

加强员工的安全知识教育，****出现安全事故，在车间内不要做与工作无关的事情以免分心，让员工安心认真工作。

2 对员工进行绩效考核

公开的原则，****1大限度地减少考核者和被考核这的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行，考评方法、过程和考评结果公开。

客观性原则，进行客观的考核，用事实说话，不武断，缺乏事实依据，不做评论，按个体的绝1对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间攀比，*团队精神。

重视反馈原则，在绩效考评后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核这的意见和自我批评情况，存在问题不要紧，应给予修改，以达到建立相互信赖关系的目的。

可行性和实用性原则，可行性应考虑：*和绩效标准相关的资料来源，第二潜在问题的分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性考虑：*考评的手段是否****于*目标的实现，第二考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。

避免“鞭1打快牛”的原则，考评结果的运用，避免“鞭1打快牛”的做法，即给成绩好的员工予其所不愿意接受的回报。

以工作*的考评原则，绩效考评的项目是针对工作，不可以将与工作无关的因素带入工作考评工作，更不可涉及人员隐私。在现实绩效考评中，往往分不清那些与工作有直接关系，结果将许多有关人格问题的判断掺合进来，这是不恰当的。考评过程就应该就事论事。

重视时效性原则，绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于档期的考评结果中。也不能拿近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期内的的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。

绩效考核具体实施：

*收集1资料，手机和绩效考核标准有关的资料，使考评过程有依有据。包括工作表现记录，入生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情况，预算成本与实际成本比较，出勤情况，顾客火同事抱怨次数等；经由其他与受考核者有来往的人，包括主管、同事和该人员服务对象等的记录；关键时间的记录；对职工表现特别优劣或恶劣事件的记录等。

对收集的资料应谨慎选取，保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。

第二设定考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题，是要建立和考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。

第三业绩的综合评价。把收集的有关资料，通过指标体系加以综合的分析，得到综合的评价结果。

第四进一步找实际成果和标准的差距，采用适当的形式和方法将评价结果向被评对象反馈，通过寻找差距，分析原因，起初改进绩效的办法和措施。

结语

车间时企业的中心，车间的工作效率****了，成本减小了，浪费变少了。这就大大的****了企业效率，降低了成本，企业才能有竞争优势，且也才会不断向前发展。

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